Vår lönemodell – en del av något större

För ett par veckor sedan uppmärksammades vår lönemodell i pressen, något som förhoppningsvis kan inspirera andra att göra en liknande resa. Dock fanns det några formuleringar och vinklingar i artiklarna som kan vara värt att förtydliga ytterligare.

Men innan vi går djupare in på detta så tänkte vi passa på att berätta lite mer om varför vi valt denna lönemodell och att denna egentligen bara är en del av en större helhet som utmanar det traditionella sättet att styra organisationer och företag.

Varför gör vi det här?

Alla som läst vår blogg tidigare vet nog redan vad medarbetarstyrning innebär. Men för nya läsare så innebär det för oss att vi vill släppa loss den fulla potentialen hos alla våra medarbetare. Vi tror att alla har idéer och tankar på hur vi tillsammans kan nå vårt syfte och förverkliga vår gemensamma vision.

Den absolut vanligaste organisationstypen för företag idag är en klassisk hierarki med flera led av chefer och mellanchefer. Många av oss reflekterar lika lite över varför det är så som varför vi har gräsmattor utanför våra hus. Vi är helt enkelt indoktrinerade att det är så man driver företag. Tittar man historiskt så skapades företagshierarkin under den industriella revolutionen i mitten av 1800-talet och löste då många av de problem man ställdes inför. Nu nästan 200 år senare ställs vi inför nya typer av problem och det är dags att inse att en hierarki kanske inte är det mest effektiva sättet att organisera oss i vår moderna värld.

Det är där vi, tillsammans med andra progressiva företag, tror att medarbetarstyrning är rätt väg att gå. Vi har idag kommit en bra bit på vår resa med både tankesätt och hur vi driver vårt företag. Därför är införandet av vår lönemodell egentligen bara ytterligare en naturlig pusselbit i en större helhet.

När befintliga strukturer och titlar inte längre finns så ville vi försöka hitta ett annat sätt att kompensera och belöna. Ett sätt som grundar sig mer i vår filosofi kring medarbetarstyrning och som uppmuntrar till att ta initiativ till förbättring, men även att hjälpa att realisera andras idéer som för oss närmare vårt syfte & mål.

Traditionellt kompenseras medarbetare efter CV, dvs utbildning och erfarenhet. Även om ett starkt CV inte är något negativt för oss på Meridium så är det heller inget som i sig själv borde berättiga en hög lön. Ett CV får ofta svårt att fånga upp alla subtila värdeskapanden i de anställdas olika personligheter, något som vi tror vår lönemodell klarar mycket bättre.

Vi är inte ensamma

Att sätta sin egen lön är egentligen inget nytt fenomen även om det i Sverige inte är särskilt utbrett. Vi har själva inspirerats av andra företag som gjort en liknande resa och alla de företag vi tittat på berättar odelat om positiva effekter även om själva införandet ofta är ganska turbulent. Något vi nu själva kan skriva under på i dubbel bemärkelse.

De företag vi inspirerades av berättade alla om ökad drivkraft hos personalen, en mer rättvis fördelning av lönerna, större gemensamt ansvar och i det stora hela en attraktivare arbetsplats.

Höga löner motiverar inte

Det blev ganska stort fokus i pressen på att vi gjort en rekordstor lönehöjning på företaget och även om detta är helt korrekt så säger det mer om vilket utgångsläge vi hade innan den nuvarande lönemodellen infördes. Vårt fokus har hela tiden varit att få fram en modell som hjälper oss att ha rättvisa löner på Meridium och där medarbetarna har fullt inflytande över allt som rör dennes anställning.

Det stämmer heller inte att höga löner ger mer motiverade medarbetare som vissa artiklar antydde. Tvärtom så visar många studier att anställda inte presterar bättre av ekonomiska bonusar. Men att få mer motiverade och engagerade medarbetare är något vi länge strävat efter. Faktum är att endast 13% svarar att de känner sig engagerade på jobbet i en global studie gjord av Gallup 2013. Det är fruktansvärda siffror, särskilt med tanke på att vi spenderar upp till en tredjedel av våra liv på vårt jobb. Det är därför väldigt viktigt för oss på Meridium att personalen är motiverade och har ett stort engagemang. Detta når man när personalen mår bra, är autonoma och har fullt inflytande över sin egen arbetssituation.

Vad säger fackförbunden?

En del artiklar nämnde också att löner kunde sänkas om inte prestationen var tillräckligt bra. Om en lön ska sänkas så är det på individens eget beslut. Med andra ord kan inte en anställd bli tvingad att sänka sin lön. Utifrån vår dialog med fackförbunden har vi inte mottagit någon motsättning från deras håll vad gäller transparenta och självsättande löner. De fackförbund vi talat med uppmuntrar istället modellen då den ger personalen betydligt bättre arbetsvillkor och håller orättvisor nere till ett minimum.

Men vad hindrar någon från att utnyttja modellen?

Vi får också väldigt många frågor och kommenterar från vänner och bekanta. Den absolut vanligaste frågan handlar om vad som hindrar någon från att sätta en orimligt hög lön. Detta är även den vanligaste farhågan för företag som inför en liknande lönemodell.

Även om vi i modellen har flera säkerhetslinor som motverkar orimliga löner i form av feedback och budgetkontroller så är det faktiskt inte den största anledningen till att medarbetarna kommer med väldigt rimliga löneanspråk.

Tyvärr blir vi inte särskilt förvånade när vi får denna fråga då det är ett bevis på hur djupt rotad känslan är att man inte kan känna starka band till företaget man jobbar på. På jobbet finns ofta mentaliteten att man vill ha så stor del av kakan som möjligt, även på bekostnad av andra. Detta har skapats av att många företag traditionellt behandlat de anställda som omyndiga och utbytbara resurser. Men i grund och botten är ju de allra flesta människor faktiskt ganska hyggliga och det är nog inte många av oss som skulle komma in på ett kalas och äta upp hela kakan innan övriga gäster ens hunnit sätta sig till bords.

Så nu till poängen. När medarbetarna känner lojalitet till företaget, har full tillit och känner respekt till dem man arbetar tillsammans med så kommer också rättvisa löneanspråk naturligt. Det är som sagt väldigt få personer som faktiskt vill ha en lön som man inte förtjänar i ögonen hos de man jobbar tillsammans med.

Summering

Vi tror att vi genom denna lönemodell har fått ytterligare en pusselbit på plats i vår strävan att skapa ett arbetsklimat där våra medarbetare kan nå sin fulla potential utan att vara tillbakahållna av traditionella företagsstrukturer. Att alla som kan och vill är engagerade i företaget - från minsta fråga till omfattande strategiska beslut. Vi tror helt enkelt att alla kan bidra i alla frågor oavsett vad som står på visitkortet eller i CV:t. Och om nu inte CV:t är avgörande för vilka som bidrar hur ska det då kunna vara avgörande för någons lön?

Mer läsning